Trasparenza salariale 2026: la RAL va negli annunci?

"Quanto si guadagna?" è la prima domanda che un candidato si fa leggendo un annuncio, ma per anni è stata anche quella a cui le aziende rispondevano di meno. Con il nuovo quadro sulla trasparenza retributiva le cose cambiano: la retribuzione esce dalla zona grigia ed entra, in una forma o nell'altra, nel dialogo con il candidato fin dall'inizio. Per le aziende è un obbligo, ma anche un'opportunità di posizionamento.

Questa guida riassume cosa cambia, cosa è richiesto, cosa è vietato e come trasformare la trasparenza in una leva di employer branding. Le indicazioni che seguono hanno valore informativo: per gli adempimenti applicabili al proprio caso è sempre opportuno verificare il testo normativo con un consulente del lavoro o un legale.

Cosa cambia: il nuovo quadro normativo

Il cambiamento nasce a livello europeo. La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva mira a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lavoro uguale o di pari valore. L'Italia vi ha dato attuazione con un decreto di recepimento: secondo le fonti disponibili, si tratta del D.Lgs 96/2026, la cui entrata in vigore è indicata al 7 giugno 2026.

Il principio di fondo è semplice: ridurre l'asimmetria informativa tra azienda e candidato sul tema retribuzione, così da contrastare i divari salariali ingiustificati, a partire da quello di genere.

Cosa serve nell'annuncio

L'aspetto che tocca più da vicino il recruiting riguarda l'informazione retributiva da fornire al candidato. In base al nuovo quadro, l'azienda è tenuta a comunicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia prevista per la posizione.

In pratica, un annuncio allineato dovrebbe indicare:

• la RAL o una fascia retributiva ragionevolmente circoscritta per il ruolo;
• il riferimento al CCNL applicato e all'inquadramento previsto.

Una fascia troppo ampia, dichiarata solo per adempimento formale, svuota di senso la norma e viene percepita dai candidati come poco credibile. Meglio un range realistico e coerente con la posizione.

Cosa è vietato

Il nuovo quadro non aggiunge solo obblighi: introduce anche divieti pensati per evitare che i divari del passato si perpetuino.

• Chiedere lo storico retributivo. Al candidato non si può più domandare quanto guadagnava prima: una pratica che tendeva a trascinare nel nuovo rapporto eventuali disparità pregresse.
• Linguaggio discriminatorio o di genere. Annunci e processi di selezione devono essere formulati in modo neutro, senza elementi che possano introdurre discriminazioni.

Il diritto all'informazione del candidato

Oltre a ciò che l'azienda comunica spontaneamente, il nuovo quadro rafforza il diritto del lavoratore e del candidato a ottenere informazioni sui criteri retributivi. Le fonti disponibili riferiscono di un obbligo di riscontro entro un termine definito — indicato in alcune ricostruzioni in due mesi dalla richiesta. È un cambio di prospettiva: la trasparenza non è più una concessione, ma un diritto azionabile.

Reporting per fasce dimensionali

Il quadro normativo prevede anche obblighi di comunicazione periodica dei divari retributivi, calibrati sulla dimensione dell'azienda. Il punto da non fraintendere è che le scadenze non sono uguali per tutti: sono scaglionate in base al numero di dipendenti, così che le aziende più grandi partano prima e quelle medio-piccole più avanti nel tempo. Le fonti disponibili indicano la seguente struttura:

• aziende con 250+ dipendenti: primo report entro giugno 2027, poi con cadenza annuale;
• aziende con 150-249 dipendenti: primo report entro giugno 2027, poi ogni 3 anni;
• aziende con 100-149 dipendenti: primo report entro giugno 2031, poi ogni 3 anni.

In altre parole, una PMI medio-grande (100-149 dipendenti) non ha un adempimento di reporting imminente: il primo obbligo cade nel 2031, non nel 2027. A questi obblighi si aggiungono meccanismi rafforzati, come una valutazione congiunta, qualora emerga un divario significativo (in alcune fonti indicato oltre il 5%) non giustificabile su basi oggettive. Le PMI sotto i 100 dipendenti non rientrano nel reporting periodico e sono interessate soprattutto dalla parte sugli annunci e sul divieto di chiedere lo storico. Trattandosi di scadenze e soglie che dipendono dal singolo caso, è sempre opportuno verificare il calendario applicabile con un consulente del lavoro.

Le sanzioni

Il mancato rispetto degli obblighi è presidiato da sanzioni amministrative pecuniarie. Le fonti disponibili le collocano in un ordine di grandezza compreso, a seconda della violazione, tra circa 5.000 e 10.000 euro. Trattandosi di importi e fattispecie che dipendono dal caso concreto, per i valori puntuali si rimanda al testo del decreto e a un parere professionale.

La trasparenza come leva di employer branding

Qui sta il rovesciamento di prospettiva. Ciò che molte aziende vivono come un peso normativo è, in realtà, un potente strumento di employer branding. Dichiarare la retribuzione fin dall'annuncio:

• costruisce fiducia prima ancora del primo colloquio;
• attrae candidati allineati ed evita di far perdere tempo a chi cerca tutt'altro range;
• riduce il drop-off dovuto a sorprese sgradite sulla cifra;
• segnala una cultura matura, attenta all'equità.

La trasparenza, insomma, accelera la fiducia. E la fiducia è il vero acceleratore di una selezione che funziona, come ben sa chi cura la propria candidate experience.

Trasparenza sulla retribuzione, trasparenza sulle competenze

C'è un parallelo che vale la pena cogliere. La norma impone trasparenza sul cosa offri (la retribuzione); il mercato chiede sempre più trasparenza anche sul cosa la persona sa fare davvero (le competenze). Le due cose si rafforzano a vicenda: un'azienda che dichiara apertamente il range e, allo stesso tempo, fonda la selezione sulla verifica oggettiva delle competenze — invece che su titoli da prendere sulla fiducia — comunica un'idea coerente e moderna di datore di lavoro. È qui che strumenti come LaborLumen PassPort si inseriscono naturalmente: un candidato che porta competenze ed esperienze già attestate alla fonte rende la valutazione trasparente quanto l'annuncio, chiudendo il cerchio tra ciò che l'azienda dichiara e ciò che il candidato dimostra. Questa logica si sposa con un approccio di skill-based hiring, dove a contare sono le competenze provate.

Conclusione

La trasparenza retributiva non è più una scelta di stile, ma un quadro normativo da rispettare — e, se ben interpretato, un vantaggio competitivo. Indicare la RAL o una fascia coerente, evitare le domande vietate e comunicare con chiarezza posiziona l'azienda come datore di lavoro moderno e affidabile. L'obbligo, gestito con intelligenza, diventa una leva di attrazione.

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